Blog Harm van den Oever: schommelen tussen crisis en krapte? Investeer in leiderschap!

4 mei 2020

Nog geen jaar geleden verscheen het nieuws dat de bouw- en installatiebranche de krapste arbeidsmarkt van Nederland had. Uit onderzoek van het UWV bleek dat 58 procent van onze vacatures moeilijk te vervullen was en het aandeel bedrijven dat op zoek was naar mensen stond op maar liefst 68 procent. Nu dreigt de Nederlandse bouwsector voor de derde keer in twaalf jaar tijd in een crisis te belanden. In de notitie Vooruitzichten voor de bouw na de coronacrisis waarschuwt het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) dat zelfs als de Nederlandse economie komend jaar stevig herstelt, onze sector de negatieve gevolgen van de coronacrisis zal ervaren. Het goede nieuws: in de periode 2022-2024 worden naar verwachting weer hoge groeicijfers gerealiseerd, waarbij ook de arbeidscapaciteit sterk zal toenemen. Hoewel … goed nieuws? Als we nu geen ontwikkeling doormaken, blijven we als sector schommelen tussen crisis en krapte. Dat vraagt om krachtig leiderschap.

De mens centraal

Veel mensen (en stiekem ook nog veel traditionele organisaties) zien leiderschap als ‘iets voor directie en MT’. Voor mensen die richting bepalen en knopen doorhakken in strategieteams. Dat sluit goed aan op het beeld dat we een eeuw geleden hadden van onze leiders: die moesten de organisatie zo efficiënt mogelijk laten werken en bedrijfsdoelstellingen realiseren. Hoe een werknemer in zijn vel zat, was van ondergeschikt belang. Natuurlijk geldt dat in sommige landen, culturen, sectoren of organisaties nog steeds, maar over het algemeen worden mensen in Nederland – bij uitstek een land dat draait op kennis en dienstverlening – gezien als belangrijke resources. Gelukkig maar. Want wie snapt dat tevreden personeel een cruciale succesfactor is, zal er niet alleen zorgvuldig mee omgaan, maar ook willen investeren in het vergroten van hun werkgeluk. Toch?

Maar wat als het gedroomde organisatiebelang in strijd is met iemands persoonlijk belang? Zelf ervoer ik dat bijvoorbeeld eens toen ik als werkvoorbereider een omvangrijk project had afgerond. Met al die kennis en ervaring wilde mijn toenmalige leidinggevende mij het liefst direct inplannen op een soortgelijk, langdurig project. Logisch, maar tegelijkertijd had ik enorme behoefte om mijn kennis te verbreden en door te groeien. Welk belang weegt dan zwaarder? Een vlekkeloos project of een blije medewerker? Uit zo’n voorbeeld blijkt maar weer dat leiderschap niet iets is voor alleen directie en MT. Veruit de meeste werknemers staan in contact met hun organisatie via die eerste leidinggevende. Zij bepalen de mate van tevredenheid en werkgeluk. En juist daar ligt een belangrijk aandachtspunt voor onze hele sector.

In crisis en krapte gemotiveerd

In allerlei lagen van een organisatie – en trouwens ook op sportclubs, scholen en in je gezin – bevinden zich leiders, kartrekkers, inspiratoren … mensen die het verschil maken. Zij hebben een grote rol om een team – ook in crisis en krapte – gemotiveerd en op koers te houden. Als organisatie verwachten we van hen dat ze precies op het juiste moment aan- en bijsturen. Dat ze aanvoelen hoeveel uitdaging, waardering en bevestiging een werknemer nodig heeft en daarin ook voorzien. Én dat ze te allen tijde de balans bewaken tussen het organisatiebelang enerzijds en de ontwikkelvragen van medewerkers anderzijds. Zeker als we straks zijn aanbeland in de periode 2022-2024, waarin we weer over elkaar heen buitelen om nieuwe mensen aan te trekken met mooie beloften over groei, uitdaging en ontwikkeling.

Maar welke organisatie let eigenlijk op de motivatie en behoeften van die leidinggevenden? Wie voorziet hen van de juiste inspiratie, kennis, bijsturing, waardering of bevestiging? Want laten we eerlijk zijn: regelmatig belandt iemand op zo’n positie vanwege technische kennis, groei van een afdeling of het vertrek van een collega, zonder enige ervaring met het vak ‘leidinggeven’. Ineens hebben zij een enorm aandeel in het werkgeluk van mensen en in de invulling van het gedachtengoed van de organisatie. Maar hoe ze dit moeten vormgeven, vertelt niemand. Naar eer en geweten? Op goed geluk? Met behulp van een leermeester? Of via een goed managementboek?

Visie op leiderschap

Met deze blog wil ik organisaties oproepen daar nu eens serieus werk van te maken! Wie een positieve positie als werkgever wil claimen, moet een plan hebben: een visie op leiderschap en op leidinggeven, met concrete, praktijkgerichte handvatten op elk niveau binnen de organisatie. Ja, we weten hoe we een markt moeten veroveren, maar het veroveren van iemands hart vraagt net zoveel zorg en aandacht. Het zijn de loyale, tevreden medewerkers die ons door elke crisis en krapte heen slepen. Die verdienen leidinggevenden die de juiste tools hebben gekregen om het beste uit het team, de organisatie én zichzelf te halen. Naar mijn idee is dat een mooie basis voor goed leiderschap, zéker als je een gezamenlijke crisis te overwinnen hebt.

Ga terug